上海60岁以上老人占户籍总人口比例已经达34.4%，养老需求非常迫切。目前，上海有民非养老机构730多家。到2020年，上海将建成15.9万张养老床位，养老护理员是保证养老机构正常、优质运行的根本。

　　当前，国家出台了《养老机构服务安全基本规范》，这是我国养老服务领域的第一项强制性国家标准，对养老护理人员提出了更高要求。但是，护理员难招、难留，一直是困扰养老机构发展的最大困难。

　　为何“4050”长期成为养老护理队伍中的主力军？该如何吸引年轻人加入其中？在今年上海两会的会场里，代表委员们就如何加强养老人才队伍建设各抒己见。

　　1名护理员服务8位老人，从业者多为来沪务工者

　　每天早晨5点，徐立生会准时出现在金福养老院三楼的3个房间，负责8名老人的穿衣、洗漱、晨间护理，还要为躺在床上不能自理的老人喂饭。直到晚上6点半，她才能结束一天的服务工作。

　　57岁的徐立生是金福养老院第三分院的一名护理员，她在这里工作了半年。在这家养老院里，像徐立生一样的护理人员一共有16名，年龄最小的46岁，最大的已经超过60岁了。他们大多是外省市来沪的务工人员，为107名老人提供养老服务。

　　忙，是养老护理员的工作常态。身体上的辛苦显而易见，更多的是来自精神上的负担。1对8的服务，意味着像徐立生这样的护理员，每天都要面对8种不同的性格，用她的话来说，就是“要想着法子讨老人们喜欢”。

　　需求缺口近千万人，“4050”成护理行业主力军

　　近年来，随着人口老龄化加剧，失能失智、独居、高龄老年人日益增多。多样化、个性化的养老服务需求日趋增长，对养老机构的专业服务能力和服务质量提出了更高的要求。

　　有机构推算，目前，养老护理员的缺口近千万人，按照国际上失能老人与护理员3：1的配置标准推算，我国至少需要1300万名护理员。养老护理员难招难留成了养老机构普遍存在的现象。

　　金福养老院的招聘信息常年挂在招聘网站上，院长陈华英还经常托熟人、找关系，鼓励员工相互介绍。为了招聘护理员她使出了浑身解数。

　　不过，想找来合适的人选却并不容易。“从年龄结构来看，目前，院里的护理员以50岁的人群为主，40岁能留住的屈指可数，更别提再年轻一些的了。”陈华英介绍说。

　　2017年9月，人社部取消了养老护理员国家资格水平的评价，意味着护理员不必持证上岗。这对于年龄段偏大的中年从业人员来说，进入养老领域的门槛降低了。不少原先从事家政服务、餐饮服务的中年务工人员纷纷“转岗”，成为了养老护理员。

　　低收入导致频跳槽，建议分岗位扩大补贴

　　即便是这个年龄段的护理员，心思活络并选择跳槽的比例也不低。在刚刚过去的2019年，金福养老院第三分院换了12名护理员。流失的大部分都是40岁左右的“年轻人”，因为40岁依然有机会可以涉足其他就业领域。比如，在推出了长护险试点后，一些考出了护理培训资格证书的40岁“年轻人”就转去做居家养老的长护险护理员，收入比在普通养老院要高出不少。

　　对此，市政协委员徐兵指出，长期以来，各个职能部门在养老护理人员的队伍建设上缺乏细分服务对象的规划，管理碎片化，造成“证书多而技能未变，价格多而服务未变，流动多而规模未变”的现象。民政局、卫计委有各自的服务队伍，持有各自颁发的上岗证书，可是不同资质的人员基本上具有相同或相似的职业技能，提供的服务内容也大多相同。因此，不同的小时工资，无形中引导服务人员低水平流动。

　　而一些50岁的护理员，虽然留下来的意愿比较强烈，但在培训方面却存在一定“短板”。“年纪上去了，要我们背东西，实在是太难了。”57岁的徐立生直言。

　　不仅如此，现如今，养老机构的护理员都是一个萝卜一个坑，一旦有人员外出培训，其他护理人员就需要分担更多照护老人的工作。

　　为此，政府部门也出台了不少政策，例如，对通过培训考出照护证书的护理员以及所在机构都给予补贴和奖励，分别打通两个培训渠道。此外，民政局、人社局等相关部门也因地制宜展开个性化培训。

　　据悉，2019年前7个月，共培训了3.82万人。在培训期间，为参加职业工种培训的养老护理从业人员提供交通、餐费、误工等补贴。

　　徐兵建议，实施分级培训模式。“不妨将基础护理员工作按生活照料、生理照料以及医疗照料进行具体细分，享受不同比例的岗位补贴，且补贴不受年龄和岗位证书限制，扩大补贴，精准培训。”

　　订制“菜单式”培训，培育“你想要”的护理员

　　市人大代表孙慧则建议，通过加强校企合作的模式，来提升养老行业从业人员的整体水平。其所在的上海开放大学，目前就开设了“老年服务与管理”的大专班，可以根据不同机构、不同企业提出的“订单”要求来定制课程模块。

　　“养老专业的教育要更多地融入岗位要素，采取‘定制化’、‘菜单化’的模式，与养老机构或企业共同制定人才培养方案，这样才能培育出实际工作中‘你想要’的护理人员，保障养老护理人才队伍的专业性和稳定性。”孙慧说。

　　“2017年至今，我们学校一共有900位学员在校学习，年龄跨度从20岁到60岁。”孙慧告诉记者，在这些学习者的队伍中，35岁到45岁的人群占主要比例。

　　“在课程学习过程中，我们采用了线上线下相结合的学习模式，更加注重对学员应用能力、操作能力的培养。”孙慧说，他们甚至会直接将学员带去养老机构，现场解决实际问题。

　　不过，孙慧强调：“鉴于专业的特殊性，不能仅用一张试卷来衡量和考核学习成果。”她表示，考核方式的多元化和丰富化才能真正检验养老护理人员的实际能力。

　　同时，孙慧也建议，应鼓励职业院校增设养老护理的相关专业，并给予政策的支持和引导。此外，鼓励有资质的社会力量开办老年护理的培训机构，开展护理从业人员的培训，开设包括基础护理、职业道德和心理学等相关的课程，加快护理人才专业队伍的建设。

　　吸引“2030”加入，打造职称评定晋升体系

　　如果说一线护理人员的短缺可以通过“不凭学历揽人”，以及通过培训“4050”人员的方式来进行适当解决，那综合性养老护理人才的培养就真的遇到了年轻队伍建设方面的难题。

　　“我们也想引入有学历、有技能的年轻人，但基本上招不到。”陈华英直言，“一方面是因为养老服务行业工作强度大，很多年轻人吃不了这样的苦。另外一方面，护理员不仅需要掌握熟练的护理技能，还要处理好和老人甚至是其家属之间的关系，这对初出茅庐的年轻人来说，是有困难的。”

　　在市政协委员徐兵看来，养老行业的职业等级标准尚不明确。比如，从学校经过3年培训的人，可能和没经过培训的“4050”阿姨做着一样的工作，享受同等待遇，这个职业发展的渠道和空间在哪里，年轻人是不清楚的。

　　若想让这些年轻人在养老行业留得住，企业或机构必须足够重视这些人的培训和引导，进行阶梯性职业指导。

　　徐兵建议探索现代学徒制人才培养模式，让年轻人到企业立去实习、去实践、去实战。在重复吸收了基础岗位的“养分”后，要把下阶段的目标放在管理层或者能够发挥自己才能的岗位上。

　　他同时建议，让在校生签约，承诺毕业后到指定地区或特定养老机构定向就业服务一定年限，以获得接受资助或补贴资格，对于签约管理方法可以适当设置一定的退出机制。同时，为从业人员提供更为便捷有效的职业资格认证，提供合理的职称评定晋升体系与更为广阔的职业发展空间。

　　徐兵认为，国家层面对于养老从业人员的职业规划也要跟上，岗位能力要明确，岗位边界要清晰，这样才能让年轻人看到行业的未来和希望。