德国在应对严重人口老龄化时采取的积极老龄化策略是比较成功的。这主要体现在老年人的就业率以及各行业平均就业年龄逐年上升。政府采取的一系列促进老年就业的措施不仅取得了显著的成果，对于德国成功应对欧债危机等不利的外部环境，保持国内高就业率功不可没。 

 

 

　　老年就业指接近或者超过退休年龄的人群就业。由于各国的退休年龄不同，对于老年就业人群的界定也有区别，德国目前的退休年龄约为65岁，而55岁以上的人群就业即认定为老年就业，属于老年就业保护范围。 

　　消极保护老年就业，即消极承认老年人相较于年轻人的一些传统弱势，针对劳动力市场对于老年劳动力的歧视现象，在立法时给予了强制禁止，赋予老年劳动者一定的特权。德国立法细致、执行严格在国际上颇有口碑。在消极保护老年就业者方面，从劳动关系的建立到解除都有一些保护老年就业者的条款：除飞行员等特殊职业，企业在招聘过程中不允许出现年龄歧视的现象；在雇佣人员超过10人的企业里，老年劳动者享受免受解雇的优先权。 

　　企业是一个经济单位，以营利和效益为导向。过多地干预企业会损失其效率，也会导致雇佣老年劳动者的法律风险加大，间接地打击了企业雇佣老年劳动力的积极性。因此，德国政府近年在老龄就业政策方面倾向于从提高老年劳动者的就业能力着手，而不再简单地通过法规来限制企业的用人行为。 

 

 

　　德国政府于2005年启动了一个专门促进老年劳动力再就业的项目 （50岁以上再就业计划），从2005年9月至今，该计划已经经历了两个大的阶段，如今正处于第三阶段。这些措施包括对老年长期失业者提供就业援助，老年失业者不仅可以获得个性化的转岗培训，在此期间还可获得足够的经济援助和心理援助。援助内容集中在老年劳动力的健康、工作灵活性、工作能力这三个方面。到2010年，60 - 64岁年龄段的就业率达到了44.2% 。2011年以后，50岁以上再就业计划项目继续在各州推进，并扩大到全国范围。2011年该项目的覆盖率已达到德国就业市场的95%。德国这一就业计划的成功实施，与细致和深入的老龄化研究是分不开的。可以说，积极老龄化研究为项目的制定和实施提供了科学依据。 

　　德国的老龄化研究者认为，影响劳动能力的各种因素就像一个房子，从底部至房顶依次为：身心健康状况，知识与能力，价值观，工作本身，家庭和朋友。下一层总是上一层的前提条件。健康是工作能力的基础。对于健康的劳动者来说，影响其工作能力的上一层基本因素则是个人技能，主要体现在职业培训方面。 

　　老年人身体的各项机能并不是同步急剧降低的。其中的某些能力如行走，手臂和手指灵活性，抓取物体等机能在80岁之前都没有显著降低的倾向。而同时非身体机能方面能力反而会随着年龄而增强，如行业经验、社会经验、洞察力等等。对于一些随年龄而改变的机能，企业只要根据老年人身体特点，对于一些岗位的工作环境、劳动强度和劳动时间进行调整，就可以最大化地利用老年劳动力资源。考虑到老年劳动力的特殊性，德国近年来也对就业法规进行了微调。 

 

　　1.老年员工就业形式更加灵活 

　　之前的兼职与有期限合同法规定，在一家企业工作超过2年的员工，除非有特殊原因，企业必须与其签订无限期合同。这在一定程度上加大了老年失业者的就业难度。因此，在2007年5月1日颁布的合同法修订版中，明确规定了企业可以无条件地与52岁以上员工签订有限期合同。这使得老年劳动者的就业更加灵活，对于雇主更有吸引力。此外，该部法律也规定，在一家员工超过15人的企业工作满6个月的员工，有权利提出缩减每周工作时间的要求，除非有影响企业运营和安全等方面原因，雇主应当同意其申请。这使得老年劳动者的兼职和半天工作需求有了可靠的法律保障。 

　　我国目前的退休制度还没有针对退休返聘人员的统一规定。老年人力资源开发渠道少、范围窄、社会配套机构与制度也不健全。大多数老年人退休后主要为子女分担家务劳动， 比较而言，一些文化程度高，职称高的老年人实现灵活再就业的可能性较大。 

 

　　2. 实行带薪假制度 

　　德国等一些欧洲国家实行带薪假制度。在德国除去固定的节假日以外，全职员工按法律规定至少享有24个工作日的带薪假，实际上大部分企业员工一般享有5到6周的带薪假，而兼职员工也享受相应比例的带薪假。如一个企业每周工作5天的全职员工可以带薪休假30个工作日，则每周工作3天的员工全年有18个带薪休假日。劳动者可根据需要自由选择休假的时间和一次休假的长度。除此之外，德国休假法中还规定了包括培训假、老人护理假、选举准备假等各种门类的假期。这保证了老年劳动者在坚持工作的同时，也能很好地参与社会家庭生活。 

　　相比而言，我国还没有建立完善的休假制度，除了学校以外的其他行业中，大部分的企业单位都没有带薪休假的制度，取而代之的是不成文的请假制度。统一的节假日如春节、国庆节等一方面数量远远不够，另一方面又往往会形成人流运输高峰，给出行造成很大的不便，客观上不符合老年人的生活需求。 

　　3.企业内部实行代际合作型人力资源配置 

　　在德国有越来越多的企业将老年劳动力配置到职业技能培训或者企业顾问等岗位，或者采取混合年龄组形式，即由一个刚参加工作的青年人和一个老年人进行搭配，青年人就是老年人的未来接班人，他们之间进行分工协作。这样既充分发挥了老年劳动力在知识和经验上的优势，也使得企业内部积累的成功经验能在代际间得以保留，保持企业发展的延续性。2010年在德国有99.3%有纳税义务的企业是中小型企业，提供了约60.9%的就业岗位以及80%以上的实习岗位。个性化的职业培训体系是保证德国高就业率的一个重要因素。 

　　在我国的中小企业中，由于没有形成系统的岗位流动制和职业培训系统，许多特殊技能部门的老年劳动者退休后，年轻劳动力往往因为专业不对口或经验不足，出现“青黄不接”的情况，造成了老年资源的浪费和企业无形资产的损失。 

 

 

　　从性别上分析，老年女性劳动力是比男性更丰富的资源库。德国和中国2010年女性平均寿命都比男性高约5岁，而且在经济上升周期呈逐渐扩大趋势。 

　　然而，女性劳动力前期就业状况往往决定了其能否成为积极的老年劳动力。2010年德国统计局的抽样统计显示，拥有3岁以下小孩的家庭，父亲就业率为82.6%，而母亲就业率仅为31.3%。虽然女性的就业率会随着孩子长大逐渐提高，但其中70%的母亲在25 - 64岁年龄段都是兼职工作。这一方面意味着大量女性因为家庭原因放弃工作；另一方面，也使女性平等意识强的德国等发达国家的妇女普遍存在“生育疲劳现象”，低出生率问题难以得到根本的扭转，间接地加剧了人口老龄化。 

　　为了鼓励女性就业，德国政府近年来推行一系列的家庭友好政策，政府开始实行免费的公立托儿所制度，在职的孕妇和哺乳期妇女享有免受解雇的权利；此外，德国还建立了十分完善细致的老年护理系统，高龄老人的护理基本上由社会护理机构完成。在这些政策的长期作用下，女性的就业率和就业质量不断提升，处于领导岗位的女性比例按照岗位和工资级别计算，从2000年的7%提升到2010年的14%。特别是近十年来，以德国总理默克尔为代表的女性领导层活跃在政治经济等高端领域，其所占的比重已经可以与男性持平。